4 Ways to Make Your Junior Staff Proactive

发表于 2016-02-01

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在中国,基层员工为什么不为自己做更多的决策呢?
罗氏公司的首席执行官,Severin Schwan在2016年1月的麦肯锡报告中,就诸多关于创新的话题表达了自己的观点。其中关于决策话题的讨论,Schwan先生与许多企业高管的想法不谋而合。“在企业文化中,相比等着上级来委派任务,培养员工在不确定中行事的风格更为重要。在我的经验中,上级层面制定的决策正变得越来越糟糕。每当你向上级汇报的时候,即使最后被证明是正确的决定,但同时你也冒着浪费时间以至于被竞争者赶超的风险。”Schwan如是说。
在中国,在“不确定中”行事并不时常发生。决策往往是由上级经理做出,或者直到员工们达成统一意见后才被制定。究竟是什么原因造成这样的局面呢?
在解答这个问题之前,我们先粗略了解一下跨文化交流和领导管理领域的两位专家Greet Hofstede和Fons Trompenaars所做的研究成果。研究人群主要针对跨国公司的近1000名员工,探究多元文化的存在和影响。研究中,Hofstede把不同文化背景的员工分为“个人主义者”和“集体主义者”。Trompenaars则分为“个人主义者”和“社群主义者”。在文化交流的本质中,社群主义比个人主义体现出更多的价值。这也表明个体在没有得到群体的一致意见前往往不太可能单独采取行动。
结合以上的文化研究和孔子的儒家思想及教育哲学,不难理解为什么中国的基层员工不大可能自己做决定。
Trompenaars在他的早期研究中发现墨西哥最早是“社群主义”的国家,但进一步的研究表明墨西哥人在往“个人主义”的方向发展。一些人猜测这一变化是受20世纪90年代初的北美自由贸易协定的影响。自80年代以来,有迹象表明中国受西方影响正在经历向“个人主义”的转变,然后事实上并不明显。
Schwan寻求更多能自己做决策的员工,我相信他在这条道路上并不孤单。但在中国,尤其是在上级经理在制定决策时表现出的严厉和刻苦时,以下有几种方法帮助我们的员工提高自信,跳出集体主义的圈子。
1.认同企业文化
充分理解在社群文化中,无论内部制定决策或者让上级制定决策,都容易让人接受和感到舒服。确保上级可以提供帮助和指导,以便决策的制定。同时,员工需要提出建设性的意见和反馈。
2.提供指导方向和框架
一个好的团队有四个必不可少的元素,其中之一就是角色分配。分析团队面临的问题类型和所需制定决策的类型,选择适当的工具来指向代替,帮助员工考虑到问题中涵盖的所有角度并做出符合逻辑且合适的决定。同时,具体的指导方针和策略可以让员工清楚公司的预期和界限。
3.培养员工解决问题和做决定的能力
针对性的培训会提高企业和员工做决定的信心。
结合方法二,培训可以帮助员工在今后做决策的时候更有效。同样地,对于高级经理的培训,也能帮助他们在制定决策的时提供下属有价值和独到的信息。
4. 留意你所处的企业文化
同罗氏公司一样,你所处的企业文化必然也是奖励和鼓励那些能自主做决策的人。当一个不佳的决策发生时,更重要的是支持和纠正,让员工理解错误的原因并再一次尝试。在企业内部的沟通平台上晒出若干员工做出的成功决策的案例,这可以鼓舞更多的员工自己做决策。
同罗氏公司一样,你所处的企业文化必然也是奖励和鼓励那些能自主做决策的人。当一个不佳的决策发生时,更重要的是支持和纠正,让员工理解错误的原因并再一次尝试。在企业内部的沟通平台上晒出若干员工做出的成功决策的案例,这可以鼓舞更多的员工自己做决策。
 
在帮助基层员工成为更好的决策制定者的同时会碰到很多的阻碍。清楚地意识到这些阻碍,制定方法去克服。与此同时,这一过程中也形成了一个公司的企业文化,进一步提高员工自己做决策的能力。